@ARTICLE{26583261_194919949_2016, 
	author = {У. Ш. Хусаинов}, 
	keywords = {},
	title = {Некоторые вопросы отбора кадров на государственную службу},
	journal = {Право. Журнал Высшей школы экономики},
	year = {2016},
	number = {3},
	pages = {139-147},
	url = {https://law-journal.hse.ru/2016--3/194919949.html},
	publisher = {},
	abstract = {В статье на примере Республики Узбекистан обосновывается актуальность кадровой политики в де-ятельности государства как главного проводника демократических реформ. Проведен анализ под-готовки специалистов для государственной службы в западноевропейских странах. Выявлены осо-бенности общемировой тенденции в деле отбора и расстановки кадров государственной службы.Исследовано законодательство и правоприменительная практика таких развитых зарубежных стран,как Великобритания, Германия, Франция, Испания, США и Япония, в сфере отбора кадров на государ-ственную службу. Выявлены два основных западноевропейских подхода в подготовке специалистовдля государственной гражданской службы — англосаксонский и французский. При этом выявлено,что многим демократически развитым странам присуще применение принципа конкурсного отборакадров. Наряду с этим установлено, что одновременно в таких странах действуют специальные го-сударственные органы, занимающиеся отбором кандидатов на государственную службу. Кроме того,правовой статус этих органов носит относительно независимый характер в системе государственныхорганов. Установлено, что такие меры служат весомым гарантом объективности и беспристрастностив деятельности специального государственного органа по отбору кадров. По итогам исследованиясформулированы выводы, что, во-первых, в большинстве развитых государств отбор кандидатов нагосударственную гражданскую службу осуществляется и контролируется независимыми органами;во-вторых, в процессе обучения руководящие кадры должны получают не только теоретические зна-ния, но и обретают практические навыки управления; в-третьих, при решении задачи отбора высоко-квалифицированных и перспективных кадров рекомендуется прием на работу через независимыеконкурсные комиссии с учетом групп и категорий должностей государственной гражданской службы;в-четвертых, механизм отбора кадров должен быть способен применять к кандидатам критерии мо-рально-этической и патриотической пригодности к государственной службе; в-четвертых, необходимочтение в учебных заведениях курсов, направленных на подготовку специалистов по работе с кадра-ми, внедрение практики приема на работу только после завершения работником данного курса.},
	annote = {В статье на примере Республики Узбекистан обосновывается актуальность кадровой политики в де-ятельности государства как главного проводника демократических реформ. Проведен анализ под-готовки специалистов для государственной службы в западноевропейских странах. Выявлены осо-бенности общемировой тенденции в деле отбора и расстановки кадров государственной службы.Исследовано законодательство и правоприменительная практика таких развитых зарубежных стран,как Великобритания, Германия, Франция, Испания, США и Япония, в сфере отбора кадров на государ-ственную службу. Выявлены два основных западноевропейских подхода в подготовке специалистовдля государственной гражданской службы — англосаксонский и французский. При этом выявлено,что многим демократически развитым странам присуще применение принципа конкурсного отборакадров. Наряду с этим установлено, что одновременно в таких странах действуют специальные го-сударственные органы, занимающиеся отбором кандидатов на государственную службу. Кроме того,правовой статус этих органов носит относительно независимый характер в системе государственныхорганов. Установлено, что такие меры служат весомым гарантом объективности и беспристрастностив деятельности специального государственного органа по отбору кадров. По итогам исследованиясформулированы выводы, что, во-первых, в большинстве развитых государств отбор кандидатов нагосударственную гражданскую службу осуществляется и контролируется независимыми органами;во-вторых, в процессе обучения руководящие кадры должны получают не только теоретические зна-ния, но и обретают практические навыки управления; в-третьих, при решении задачи отбора высоко-квалифицированных и перспективных кадров рекомендуется прием на работу через независимыеконкурсные комиссии с учетом групп и категорий должностей государственной гражданской службы;в-четвертых, механизм отбора кадров должен быть способен применять к кандидатам критерии мо-рально-этической и патриотической пригодности к государственной службе; в-четвертых, необходимочтение в учебных заведениях курсов, направленных на подготовку специалистов по работе с кадра-ми, внедрение практики приема на работу только после завершения работником данного курса.}
}