В ходе трудовой деятельности работник получает доступ к коммерчески ценной информации о ра-ботодателе, включая особенности организационной структуры, ведения бизнеса, данные о клиен-тах и иную. Интерес работодателя в сохранении такой информации очевиден. Прекращение трудовых отношений влечет для работодателя значительные риски: помимо прямых убытков, которые,по оценкам, могут достигать шести годовых зарплат работника, результатом его увольнения можетстать утрата хорошей деловой репутации, потеря клиентов (так называемый goodwill), конкурен-ция с бывшим работником, «переманивание» клиентов и других работников. В зарубежных странах права и законные интересы работодателя при расторжении трудового договора защищаются в значительной степени. Минимизация рисков работодателя достигается различными способами, втом числе путем включения в трудовой договор «ограничительных условий» (restrictive covenants), запрещающих работнику осуществлять определенную деятельность после расторжения трудового договора. Палитра применяемых за рубежом ограничительных условий обширна: это запреты конкурировать с работодателем, ограничение трудоустройства на определенной территории, запрет«переманивать» клиентов и коллег и иные ограничения. В свою очередь, российское законодательство предлагает сравнительно небольшой набор способов разрешения подобных проблем. В то жевремя число судебных споров о допустимости «премий за лояльность», «запретов конкуренции» и иных ограничительных условий растет. Целью настоящей статьи является обзорное ознакомление читателя с некоторыми способами решения проблем конкуренции работника и работодателя в отдельных зарубежных странах, критериями, на которые обращает внимание суд при оценке действительности ограничительного условия. Также приводятся подходы к регулированию данной сферы российского законодательства и некоторые тенденции судебной практики.